La nostra “idea” delle risorse umane

Le Persone sono il vero capitale sociale, il patrimonio di ogni organizzazione: il  successo di ogni azienda dipende innanzitutto dalla qualità del proprio personale.

Questo patrimonio fatto di passione, di competenze professionali, di know-how per mantenersi tale ha necessità di una continua e costante “manutenzione”. Oggi il presidio delle risorse umane è sempre più complesso e questa complessità non può più essere governata con azioni improvvisate e non strategicamente predisposte ma richiede competenze specifiche e specialistiche.

I moduli proposti hanno l’obiettivo di fornire a chi gestisce e/o organizza le risorse umane in azienda (amministrativi, responsabili della produzione, ecc)  le competenze per valorizzare/custodire il patrimonio affidato e ridurre i rischi di  “caduta o perdite di valore” del proprio capitale umano.

La nostra “idea” di formazione:

Titolo corso
1 Mission, vision, Valori organizzativi: presidiare le fondamenta della propria organizzazione
Le criticità: Cosa succede se il personale non condivide Mission, vision e valori? Appartenenza, lealtà, fedeltà hanno qualcosa a che fare con il DNA dell’organizzazione?

Obiettivo del percorso è:

ü  di mettere in luce lo stretto rapporto tra le “fondamenta dell’azienda, il DNA” e il senso di appartenenza, la fuori uscita prematura di risorse pregiate, il peggioramento del clima aziendale ecc.

ü  di supportare l’azienda a ricostruire/codificare/ritrovare il proprio DNA e condividerlo con le persone che fanno parte dell’organizzazione

 

2 La politica delle risorse umane nelle aziende manifatturiere e servizi
Le criticità: Come si comporta l’azienda di fronte ad un conflitto tra dipendenti? Chi può diventare una risorsa strategica? Che stile di leadership è meglio adottare? Quando accettare una richiesta di aumento?

Il percorso vuole, partendo dalla definizione delle aree strategiche, trasferire le conoscenze e abilità ai responsabili per creare un documento strategico (politica delle risorse umane) che sia in grado di attivare strategie coerenti per il ripristino delle criticità create dal sistema delle relazioni interne.

La politica delle Risorse Umane definisce le linee guida, gli elementi chiave per attrarre, mantenere e far crescere le persone che apportano un contributo all’organizzazione.

 

3 Valorizzare e motivare il proprio personale – la costruzione del welfare aziendale
Le criticità: Quanto servono gli incentivi? Esistono solo degli incentivi monetari? Tutte le valorizzazioni motivano? Quanto dura la motivazione dopo l’incentivo?

Il percorso permette di fare il punto su cos’è la motivazione e come si attiva attraverso un sistema di valorizzazione. Inoltre vengono analizzati quali sono i limiti e le criticità organizzative nell’attivare strumenti motivanti (economici e non).

 

4 Fidelizzare le risorse strategiche
Le criticità: Quanto vale l’esperienza di un collaboratore, quanto costa ripristinarla?

L’impatto sull’organizzazione è sempre ampiamente visibile quando una risorsa strategica (produttiva e/o organizzativa) abbandona l’organizzazione. La risorsa non si perde in un giorno ma nel tempo ed per questo che alcune persone devono avere una strategia di fidelizzazione sempre attiva.

Obiettivo del percorso è di fornire conoscenze e abilità per creare una strategia operativa individuale o di gruppo per le risorse strategiche

 

5 Analizzare il  clima organizzativo
Le criticità: quanto incide un clima positivo sulla qualità del prodotto? Quali sono le cause del peggioramento del clima?

Il conflitto fa parte del sistema di relazioni e da ritenersi “fisiologico” se non dura nel tempo, non  porta alla chiusura dei rapporti, non  crea danni all’organizzazione (duraturi).

L’organizzazione non può permettere che le “fisiologiche relazioni conflittuali momentanee” diventino “conflitti patologici” capaci di minare il benessere ed efficienza azienda.

Obiettivo del percorso è quello di fornire ai responsabili conoscenze e abilità per leggere il clima e intervenire sulla base delle criticità emerse.

 

6 Selezionare i propri collaboratori
Le criticità:  quanto costa non fare una buona selezione? Oltre alle competenze professionali cosa è utile ricercare? Devo sempre scegliere il migliore?

Obiettivo del percorso è quello di fornire soprattutto abilità e conoscenze nell’area della personalità e della motivazione da integrare con le abilità già uso e ampiamente sperimentate in azienda nel selezionare persone da inserire in produzione o in altri reparti.

 

7 Il processo di inserimento di nuovo personale
Le criticità: cosa serve ad una persona per entrare in organizzazione e nel posto di lavoro? E’ sufficiente il passa parola o e meglio strutturare questo passaggio chiave? Un inserimento guidato quali benefici può portare in termini di motivazione e comportamenti aziendali?

Obiettivo del percorso è quello di fornire una “traccia” personalizzabile per gestire il processo di inserimento di nuovo personale in grado di attivare già dal primo momento comportamenti adeguati ai valori e regole aziendali.

 

8 Il trasferimento delle competenze Senior-junior
Le criticità: quanto valgono le competenze implicite (saperi nascosti, sensibilità, trucchi del mestiere)?  Come si codificano e come si trasferiscono? Che valore hanno nelle attuali organizzazioni e in un mercato che richiede un continuo cambiamento?

Obiettivo del percorso è quello di illustrare le tecniche e strumenti di codifica del Know how aziendale strategico partendo dal concetto di competenza e degli elementi descrittivi che la compongono. Il percorso prende poi in esame il processo di trasferimento da pianificare per trasferire con efficacia le competenze professionali ed implicite attività per attività.

 

9 Organizzare e gestire una riunione operativa
Le criticità: quanto sono produttive le riunioni? Come mai si esce dalla riunione pensando che non è servita a nulla? Come si gestisce una riunione per renderla efficace? Quante tipologie di riunioni ci sono?

Obiettivo del percorso è quello di fornire abilità e conoscenze per gestire una riunione efficace ed efficiente utilizzando tecniche e strumenti diverse a seconda della tipologia di riunione da adottare.

10 Gestire il personale dell’area produttiva
Le criticità: come devo agire in caso di conflitto? Alcune persone non sono autonome devo rassegnarmi? I richiami come è meglio farli?  Cosa non devo fare per non demotivare il collaboratori?

Obiettivo del percorso è quello di fornire le conoscenze base per custodire il capitale umano affidato promuovendo appartenenza e responsabilità nel personale. Il percorso inoltre vuole fornire alcune tecniche per la gestione delle principali problematiche come il conflitto, la demotivazione, la gestione della scarsa qualità produttiva ecc.

 

11 Valutare l’efficacia della formazione
Le criticità: la formazione è un costo o un investimento? come si fa a capitalizzare la formazione e renderla effettivamente efficace? Come posso valutare il miglioramento ottenuto?

La formazione per ogni azienda deve essere considerata un investimento da capitalizzare e da “portare a valore”.

Il percorso partendo dalle esperienze dei partecipanti illustra come la formazione da costo può diventare investimento e come è possibile capitalizzarlo e misurarne le ricadute aziendali